人事評価・処遇

2025年2月11日2025年5月9日

目標管理制度に基づき評価します。

以下に給与制度の例を示します。
役割に応じた役割給と目標に対する成果に応じた成果給（評価により毎年洗い替え）により構成されています。

スタッフ（パート社員）について
能力（接客、業務）及び実績に応じた等級に基づく時間給（毎年洗い替え）により構成されています。

金額については、会社の業績状況だけではなく、良い人材確保の点から、地場相場を考慮したものとする必要があります

令和５年賃金構造基本統計調査（卸売り、小売り業。10~99人）

以下は「適切な人事評価」の考え方です。

■ 適切な人事評価がモチベーション向上につながる理由

」

従業員にとって評価制度は、まるで登山ルートと報酬一覧が書かれた地図のようなものです。
「この道を登れば給料が上がる」「この成果を出せば表彰される」とわかれば、安心して力を出せます。

逆に「何を頑張っても評価されない山」は誰も登りたくありません。靴も履かずに下山してしまいます。
明確な評価項目・等級・給与のルールを提示することで、「がんばる意味」が生まれます。

中小企業では、大企業のような年功序列ではなく、「成果」と「役割」に応じた処遇が効果的です。

たとえば、ある社員が接客改善に尽力し、クレームを半減させたら、成果給で報いる。
そうすると「来年もがんばろう」という気持ちが生まれます。

パート・アルバイトでも「接客技術」「レジミスの少なさ」「業務の広がり」に応じて、
A級・B級・C級と等級を設けることで、「次はA級を目指そう」とやる気が出てきます。

等級が上がれば時給もUP。
毎年「洗い替え（再評価）」することで、継続的に向上心を持ちやすいのです。

どんなにやりがいがあっても、時給や給与が相場以下では人は集まりません。
おいしい料理でも「ワンコインすぎて不安」と思われたら、入ってもらえません。

「令和5年賃金構造基本統計調査」などを参考にしつつ、
業績に無理のない範囲で地域水準以上を目指すことで、「よい人材確保」につながります。

どれだけ良い制度でも、「社長の気分」で決まると思われたら信頼はゼロです。

これにより、「納得感」「公平感」が生まれ、結果的にモチベーションアップになります。